■導入
こんにちは。ベトナムオフショア開発協会、理事のグェン トアン アンです。
ベトナムをはじめ、海外でのオフショア開発はコスト最適化やリソース確保の手段として一般化しています。しかし、その普及とともに日本企業が直面しているのが、「チームに責任感が育たない」という問題です。
「指示した通りには動くが、自ら提案してくれない」
「決められた作業だけをこなしてしまい、改善が進まない」
「問題が起きても報告が遅れ、自分ごとになっていない」
PMやBrSEの多くが同じ声を上げています。
こうした課題の根本には、日本側が無意識に続けてしまう“トップダウン型の仕事の進め方”があります。
この記事では、オフショアチームの潜在力を引き出し、主体性と責任感を育てる「巻き込み型マネジメント」について解説します。
■この記事の結論
ベトナム人材に信頼される上司とは、公正な評価を行い、成長を支援し、家族文化を尊重して接するリーダーである。
この3つは、海外人材マネジメントの中でもベトナム特有の文化背景と深く結びついており、日本企業が信頼関係を築くうえで最も重要な基盤となる。
公平・公正を重視する理由
ベトナム人材は「評価の透明性」を最も信頼の指標としている。
日本企業が想定している「なんとなく伝わるだろう」という暗黙性は、ベトナム側では通用しないことが多いです。
ベトナムの職場文化は、チームワークを重視しつつも 成果に対する正当な評価を求める傾向が強いです。
信頼される上司の特徴
- 評価基準を明確に提示する
- 昇進・昇給理由を言語化して説明する
- ルールを全員に公平に適用する
不信感を生む行動
- 理由が説明されない評価
- 感覚的・抽象的な指示
- 特定の社員だけが優遇されているように見える状況
公平性はベトナム人材の離職理由にも直結するため、日本企業は特に注意すべき点です。
成長を支援する「未来志向」
ベトナム人材は、キャリアアップ意欲が非常に強い。
日本のように「長く働く前提でじっくり育てる」という文化よりも、「できるだけ早くスキルを磨きたい」「より責任ある役割を任されたい」という志向が強く、上司には “先生（Thầy／Cô）” 的な役割 が求められます。
信頼される上司の行動
- 改善点だけでなく「どう伸ばせるか」を説明する
- 成長機会となる仕事を任せる
- 1〜2年後のキャリアを一緒に設計する
キャリア面談で効果的な質問例
- 「今後伸ばしたい技術分野は？」
- 「新しい挑戦をしたい領域は？」
- 「5年後どんな役割で働きたい？」
キャリアの道筋が見えないと、モチベーション低下や離職に繋がりやすくなります。
文化と家族を尊重する「包容力」
ベトナム人材は、キャリアアップ意欲が非常に強い。
日本のように「長く働く前提でじっくり育てる」という文化よりも、「できるだけ早くスキルを磨きたい」「より責任ある役割を任されたい」という志向が強く、上司には “先生（Thầy／Cô）” 的な役割 が求められます。
信頼される上司の行動
- 冠婚葬祭・家族の病気に理解を示す
- ミスが起きた際に部下を守る姿勢を見せる
- 注意や指導は必ず個別に行う（面子を傷つけない）
不信感を生む行動
- 家族都合の休みを嫌味で扱う
- 公然と叱責する（面子を潰す行為）
- 部下のミスをその場で責める
ベトナムでは、部下を守れる上司は“尊敬に値するリーダー”として扱われます。
日本とベトナムのマネジメント文化の違い
| 項目 | 日本 | ベトナム |
|---|---|---|
| 指示の出し方 | 察して理解する文化 | 明確な言語化が必要 |
| 評価 | プロセス重視・曖昧 | 結果+理由の透明性 |
| 上司像 | 対等・控え目 | 指導者・守る存在 |
| 家族観 | 個人優先 | 家族優先 |
まとめ
ベトナム人材に信頼される上司には、次の3要素が必要です。
- 公平で透明な評価を行うプロフェッショナルであること
- 成長とキャリアを支援する未来志向の姿勢を持つこと
- 文化と家族を尊重し、部下を守るリーダーシップがあること
これらはベトナム人材特有の価値観に根ざしており、日本的な“察する文化”ではなく、
言語化・透明性・配慮 を軸にしたマネジメントこそが信頼構築の鍵になります。
グェン トアン アン（ベトナムオフショア開発協会 理事）
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